2022/03/17 產業分析師 Howie Su
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人才都往電子半導體去了，誰受的影響最大？
每年三月都是上班族與學生的重要求職季節，今年最大亮點不外乎為台積電大舉招募8,000名人才，年薪上看兩百萬的消息，以及聯發科也以相近價碼大舉延攬2000位人才，甚至開出具備博士學位的人才再加五十萬的優渥條件。單是這兩家大廠的招募人數預期就達10,000人，雖然佔全台碩士生僅十八分之一，但未來不排除在大者恆大的情況下磁吸更多人才，加上其上下游供應鏈可能連帶雨露均霑。當然，這對許多學生與轉職者而言是一大福音，許多畢業生老早就想擺脫低薪困境，甚至部分公司掛羊頭賣狗肉的陋習；但全台灣人才庫就這麼大，好的人才都往電子、半導體產業發展時，其他產業未來在人才招募上可能面臨更大挑戰，這已不是新聞，但若未來持續惡化，對產業發展不見得是好事。傳統產業正在面臨人才的劇烈挑戰，塑化、食品、紡織、機械、水五金業者多為一個頭兩個大。
軟體人才全台都在搶，企業找人一位難求
可怕的是，台積電要的可不只大學、碩士與博士生，現在高職也都納入求才範圍，顯示人才缺口龐大概況，而除了傳統的電子、電機、光電、機械、物理、材料、化工、化學、 資工人才外，現在台積電由於企業的數位轉型，也開始大量招募軟體人才，軟體、DevOps、SRE、人工智慧演算法、資訊基礎架構相關的工程師職缺身價也水漲船高；而聯發科由於近年大力投入IC晶片設計，同時佈局人工智慧與元宇宙等領域，這些新興領域無不需要軟體驅動，與硬體不同的是，硬體多半追隨產品或技術生命週期移動，在開發成品後相關人力需求會逐漸下降，但當企業逐漸成為平台公司時，背後的平台相當依賴軟體或程式開發來提升突破性，在平台需要擴增與優化下，企業未來的需求只會越來越大。
台灣軟體人才數量不多，不少人在畢業後朝向外商或海外發展。而除了軟體與硬體廠商外，其他不少進入電子大廠任職，近來更出現人才往新創企業挪移的現象，隨著近幾年新創陸續出現獨角獸（如iKala、Gogolook、萬里雲），加上台灣新創多半以軟體服務為主，因此如雲端架構師、解決方案架構師、雲端工程師、軟體開發人員、資料科學家等皆是當紅炸子雞，而最常使用的程式語言為C++、Go（Golang）、Python、Node.js、PHP、Java、.NET等，而程式語言未來可能也不斷推陳出新，這是一個跨產業都在搶的求職市場，軟體人才更加一位難求，加上軟體人才容易2-3年移動一次，換手率相當高，且市場上永遠有缺口，相較之下，硬體人才對企業的黏著度較高，通常不會輕易轉換工作，釋出的職缺數就較為有限，因此在招募軟體與硬體人才上，企業必須分頭處理。
善用手邊優勢，掌握自身需求來吸引適合的人才
相較之下傳統製造業者就較為弱勢，當然也是有部分案例尋得不錯軟體人才，但在數位轉型的走向下，許多業者發覺難以招募軟體人才，因此在轉型上面臨挑戰。所幸的是，多數傳統企業多處於數位化的階段，資料與雲端機數設施不足，目前尚不需要演算法工程師、資料科學家等人才加入，比較需要的可能是IT維運、網站工程師、部分軟體開發人員等。看準這樣的需求，軟體人才外包可能是符合解決傳統企業痛點的解法，由軟體服務商或新創在協助製造業轉型時出租公司人才，或是透過基礎訓練來協助企業內部IT人才轉型，對於傳統業者的負擔較不會如此龐大。此外，產業聚落也是優勢之一，許多企業與週邊大學或研究機構合作，有些甚至與政府法人單位有專案協作，在接觸同時若能進行人才觀測，藉此尋得軟體人才，對企業未來發展應大有助益。確實，當前台灣的軟體人才荒相當嚴重，未來面臨少子化情況下，人才庫的數量只會逐年減少，而薪資的差距變大也造成人才招募的兩極化，傳統製造業者可能需要借助政府與法人的能量來取得人才，未來是否能夠有新的培訓模式，需要業者共同提出思考。
